當90后步入職場后，因思維方式和行為方式差異而產(chǎn)生的矛盾關(guān)系有了更為公開的交鋒場合。

在90后眼里，他們更有創(chuàng)造力，更有自我意識，更不愿意妥協(xié)遷就，努力地把所學(xué)的和所用的融會貫通，學(xué)著處理人際關(guān)系，摸索職場規(guī)則……

可是，自我認識和他人評價總是很難完全契合。比如說，在前輩的印象中，90后普遍經(jīng)驗不足卻主意太多，傲嬌得眼高手低，說話沒輕沒重……

不同的年齡、不同的成長背景、不同的文化素養(yǎng)、不用的發(fā)展階段，或許都是這種職場代溝存在的原因。在全球職業(yè)規(guī)劃師楊開看來，職場中的代際沖突客觀存在，但是“既有的未必正確，新來的也未必就不合理”。我們所需要的，不是把對對方的“內(nèi)心期望”等同于工作要求，而是在相處中多些同理心，在工作中更講規(guī)則更重職業(yè)精神。

代際之間的挑戰(zhàn)是相互的

劉晗每每從王雯的工位旁經(jīng)過，總有被震撼的感覺：公司配的臺式機，她自己的筆記本電腦，手機、iPad，交錯的電源線、數(shù)據(jù)線、耳機線，一眼看去，真是一團糟。

劉晗覺得麻煩，也不明白這么做有什么必要。但王雯只有一個再簡單不過的理由：用不慣公司的電腦。

任性！這是劉晗心中對王雯的第一個印象。劉晗比王雯大4歲，工作時間雖然也算不得長，但受經(jīng)理指派，要在工作中“帶帶”新人，因為“年輕人之間好溝通”。

但是，劉晗很快就發(fā)現(xiàn)，這只是經(jīng)理的一廂情愿。

首先，王雯從不叫她老師。當然了，劉晗也覺得被叫“老師”別扭，但被一個小丫頭扯著嗓子叫大名，總還是有些“自尊心受損”。王雯完全沒有意識到，尤其在她埋首于“蘋果”中的時候，常常頭也不抬地喊，“劉晗，快過來幫我看看，怎么不行了呢？”

每當此時，劉晗都無比郁悶，這人怎么一點也不見外呢？想當初，她剛剛?cè)肼毜臅r候，管誰都叫“老師”。年齡相當?shù)耐�事，會從稱呼聊開去，接著順其自然地直呼其名，毫不突兀。

在劉晗看來，這樣的稱呼，是一種尊重和友善的表示。但是，王雯就這樣略過了，在沒有其他表示的情況下。

再說工作，劉晗覺得自己快被王雯逼成了“碎催”。

那是一個對外合作的方案，經(jīng)理讓王雯試試。劉晗給了她一份模板，對照著寫總要容易些。一周以后，劉晗看到初稿時，差點沒氣笑了，方案里提到的甲方，還是模板里那個。劉晗含蓄地提醒她要認真、仔細，王雯卻只是淡淡地說，“忘了，改過來不就行了？”

會不會是一回事，用心不用心是另外一回事。劉晗把方案打回去3次，每次給出的修改意見王雯總是改不到位。最終，劉晗耐心耗盡，自己上手，寫出了定稿。

“她到底怎么想的？”劉晗既意外又寒心，換成自己，改3次都改不好肯定會羞愧難當，而讓老師推倒重來，簡直就是侮辱智商的事。而王雯，難道就沒感覺嗎？既沒問為什么這么改，也沒有請教討論的意思，仿佛此事與己無關(guān)。

“90后的自我意識濃厚，甚至，在強調(diào)‘我要這樣’的時候完全不顧及別人。”楊開說，這其中的原因有很多，比如他們親近網(wǎng)絡(luò)疏離現(xiàn)實，跟同事沒有迫切的交流需求；比如對領(lǐng)導(dǎo)、前輩沒有那么多敬畏心，而是更重平等對話等。

楊開坦言，90后的這些特點會讓70后、80后感到不適。70后、80后往往更重自我反省，彼此之間的邊界是慢慢試探、摸索總結(jié)出來的，比起開誠布公地直來直去，他們更希望對方“感受”自己的不快并有所改進，進而默契地達到相安無事的那個度。

楊開建議，不妨換個視角，站在對方的立場，更全面、理性地看待這些不同。職場中，“代際”之間的挑戰(zhàn)是相互的。但在摩擦的過程中，雙方各取所長，獲得的成長也是相互的。

內(nèi)心期望不等于職業(yè)要求

張振現(xiàn)在最怕吳主任開會，而“憶往昔”這環(huán)節(jié)尤其令人生厭。

這個環(huán)節(jié)專屬60后的吳主任。“我們那個時候，一個月幾塊錢就不得了……”吳主任的“憶往昔”常常是這樣開始，先比較物價、比較購買力，然后談到精神狀態(tài)，跟年輕人感慨當下的幸福生活，鼓勵他們在事業(yè)上講奉獻多吃苦，“不能因為物質(zhì)富裕了就沉迷在享樂中”。

張振還記得，吳主任在一次會上半開玩笑地點了他的名，“你的手機總是最新款，工資夠花嗎？”

在他們這個參公管理的事業(yè)單位里，張振最年輕，薪資也最微薄，不過，他的吃穿用度卻是出了名的“講究”，只穿喜歡的牌子，還要設(shè)計時尚、面料舒服，自然也就時不時地向家里“求援”。

張振覺得這只是個人生活方式問題，無關(guān)品行。但在吳主任眼里，這成了需要警惕的不良習(xí)氣。每每開務(wù)虛會，他都要講苦日子、講犧牲講奉獻，生怕張振這樣的年輕人“精神上放松了對自己的要求”，工作上越來越?jīng)]有上進心。

吳主任正當退休前精力充沛、干勁十足的沖刺階段。他對年輕人熱衷于假期的想法非常不解，“不上班，能干什么呢？”張振記得，當吳主任第一次這么說的時候，在座的所有人面面相覷，沉默以對。

在中心，加班已成常態(tài)。張振看不了電影、約不了朋友，生活已經(jīng)一塌糊涂。但是，對吳主任來說，這根本就不算什么，工作就是生活，生活就是工作。他要求中心所有人都能有加班加點的自覺性，都要想想“你們能為中心做些什么，而不是向中心索取什么”，如果“連時間都舍不得付出，還有什么資格談回報”？

“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格當然會影響單位文化。”楊開說，90后大多是職場“融入者”，了解積淀已久的單位文化、工作氛圍非常重要。通過感知、學(xué)習(xí)，不斷提高適應(yīng)技能，新人才能找到入口，慢慢走上正軌。

對管理者來說，首先需要正視代際差異。楊開認為，時代特征常常會內(nèi)化到個體身上，被視為一代人的標簽。但是，個體之間千差萬別，管理者不能將自己的內(nèi)心期望等同于工作要求，進而標簽化具體的人，因為“這可能是一種非常情緒化的認定”。

“己所不欲勿施于人。但己所欲也不能施于人。”楊開表示，特別是對90后來說，你喜歡的他們未必喜歡，即便一時遷就，也不能維持長久。對一個組織來講，無論是誰，個人喜好都不能取代規(guī)章制度，共同遵守職場規(guī)則，才有事半功倍的效果。

每一次選擇都是為了離目標更近

耿力收到了老板的一封群發(fā)郵件，郁悶得無以復(fù)加。

信里，他被列到了第一條，是保障工作不到位的直接責(zé)任人。彼時，耿力已經(jīng)3個白班夜班連軸轉(zhuǎn)了。這封信只字沒提他的成績，而項目組所有人都會覺得他犯了大錯。

公司要切換新系統(tǒng)，耿力負責(zé)新舊系統(tǒng)銜接時的保障，按照預(yù)案，排查可能的漏洞，做好調(diào)試。原本，銜接問題基本都在預(yù)案范圍內(nèi)進行，偶有突發(fā)狀況，耿力和小伙伴們也及時解決了。

當天下午，耿力已經(jīng)連續(xù)上了兩個白加黑，看系統(tǒng)運轉(zhuǎn)還算正常，去小瞇了一會兒。誰知，10分鐘的工夫，最沒想到的地方出了問題，大家折騰了好一會兒才搞定。

事情就是這樣。耿力覺得委屈，預(yù)案不是他寫的，況且這個漏洞事前想一千遍也想不出來；至于執(zhí)行保障，他自認盡職盡責(zé)，實在撐不住了才去會議室瞇了幾分鐘，并沒有耽誤解決問題。

越想越委屈，越想越覺得要解釋，耿力奮筆疾書，洋洋灑灑上千字，過程、結(jié)果、認識、定性，一條一條，就為了告訴老板3個字：你錯了！

然后呢？就辭職走人嗎？耿力工作一年多，跟著技術(shù)出身的老板學(xué)了不少東西，剛剛覺得順手就要離開嗎？耿力下不了這決心。他又看了一遍郵件：領(lǐng)導(dǎo)寫一行，你寫上千字來反駁他，也挺矯情的！

算了，有機會見面解釋吧。耿力最后只回了一句：我今后一定注意，絕不再犯。

再后來，耿力一直沒有碰到合適的機會重提舊事。直到一次會上，老板主動提起，事還是那件事，但卻是表揚他的態(tài)度，說他受得了委屈扛得住壓力，“誰說90后沒有承受力？”

“他一定不知道那封沒發(fā)出去的郵件。”耿力心里一顫，看似減分的事，原來在領(lǐng)導(dǎo)眼里未必��！

“從某種程度上來說，忍耐意味著心智成熟。”楊開說，很多90后確實受不了別人的批評，如果是誤會、曲解，可能都不屑解釋，只要一句“不爽”就辭職了。但是，職業(yè)發(fā)展是漫漫長途，靠的是內(nèi)在動力，拼的是耐力，急于求成、輕言放棄都是不可取的。

對90后來說，專業(yè)儲備和職業(yè)素養(yǎng)都有待提升。很多人雖然能認識到這一點，在實際工作中卻不愿意付出努力，只想迫切地享受成果。如果你覺得這個地方老板太怪、同事太壞、工作太累、關(guān)系太亂就離職，那只能說你還沒有學(xué)會忍耐、沒有學(xué)會應(yīng)對，因為每個地方都有這樣的不如意。

“與其跳來跳去，不如享受處理問題的過程。”楊開說，當你選定了目標，每一次的選擇都應(yīng)該是為了離目標更近，而不是遠離它，變得越來越糟。

文/中國青年報